Le « ghosting » cette pratique consistant à rompre tout contact avec une personne sans explication, est devenu un phénomène courant dans les relations humaines.
Pourquoi la génération la plus connectée n’échappe pas à ces mauvaises manières ?
Le « ghosting » en recrutement fait référence à une situation où l’une des parties, candidat ou recruteur, cesse soudainement de répondre aux sollicitations de l’autre et coupe toute communication.
Ce phénomène peut intervenir pendant le processus de sélection, le jour de l’entretien ou même le premier jour présumé de prise de poste.
La question qui brule les lèvres de tous : d’où vient cette nouvelle habitude de ghoster en plein processus de recrutement ? Un problème d’éducation ? La perte de valeurs essentielles ? Un marqueur générationnel ?
Absolument pas.
De mémoire de recruteur du 20ème siècle, ce phénomène a toujours existé côté recruteur comme candidat.
Il était peut-être moins visible car moins répandu côté candidat et touchait uniquement la niche des recrutements dits « pénuriques ».
Un candidat qui ne se présentait pas à l’entretien programmé, ne trouvait pas nécessaire d’avertir le recruteur qui l’attendait dans son bureau et lui « posait un lapin ».
Quant au recruteur, si son candidat ne passait pas les sélections des entretiens, il ne trouvait pas nécessaire de le prévenir et « faisait le mort ».
A l’heure où le ghosting s’appelait encore « poser un lapin » ou « faire le mort », ce phénomène était le fruit d’un rapport de force démesurément favorable à l’une ou l’autre des parties.
Les rappels dans les agendas ou les notifications n’ont pas empêché ce phénomène de se propager de génération en génération, quitte à continuer de mépriser la relation à l’autre.
L'équilibre actuel du marché du travail place désormais de nombreux profils dans la catégorie « pénurique » mettant ainsi les candidats en position de force et, sans laisser la moindre place à la culpabilité, les poussent à disparaitre sans explications.
Côté recruteur, le ghosting par indifférence, par manque de temps ou d’explications objectives pour rejeter une candidature, peut ternir la réputation d’une entreprise et sa marque employeur.
Pour éviter ce manque de respect flagrant envers les candidats, les outils d’intelligence artificielle présents dans les ATS (système de suivi des candidats) permettent aux recruteurs d’envoyer des réponses automatiques à chaque étape du process.
Qu’il s’agisse des entretiens virtuels, de la pénurie de profils, de la grande démission, des rapports de force, des conséquences d’un recrutement trop long ou encore du manque d’explications plausibles pour rejeter une candidature, ce ne sont que des prétextes qui n’excusent en rien le ghosting. Même si on est tenté de croire que les échanges à distance et l’absence de contacts réels, dus à la digitalisation du recrutement, facilitent ces comportements et contribuent à diminuer l’implication des deux parties.
Quoiqu’on en dise, le ghosting peut frapper tout le monde et à tout moment.
Les recruteurs qui créent un lien humain fort dès les premiers échanges ne sont pas plus à l’abris que les candidats qui correspondent parfaitement à la fiche de poste tant sur le plan des compétences que sur celui des aptitudes comportementales.
Le ghosting est, hélas, souvent l’option retenue, l’option dite de facilité ou de rapidité, pour éviter d’expliquer que l’on ne souhaite pas poursuivre les échanges. Il est parfois plus simple de ne plus répondre, que d’affronter les arguments de son interlocuteur contrarié.
Cette pratique est donc le reflet des difficultés de celui qui coupe les liens, plutôt qu’une erreur commise par celui qui subit cette expérience parfois déroutante.
Vous l’aurez compris : Plutôt que d’exprimer un désintérêt et de faire preuve de courage, recruteurs ou candidats, choisissent de disparaître soudainement.
En cultivant l’empathie et le respect dans nos interactions, nous pouvons contribuer à réduire ce phénomène pour ne pas le laisser devenir une nouvelle norme.
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